経営セーフティ共済(倒産防止共済)は退職金対策になるのか？ メリットとデメリットを整理する
これまで、小規模企業共済・iDeCo・中退共・企業型DC・企業型DBと、代表的な退職金関連制度を見てきました。今回取り上げる経営セーフティ共済(中小企業倒産防止共済)です。
「節税と退職金対策、両方に効く制度」と言われる理由
今回取り上げる経営セーフティ共済(中小企業倒産防止共済)は、本来は退職金のための制度ではありません。しかし、「掛金が全額損金算入できる」「まとまった資金を貯められる」という特徴から、実務上は役員退職金の原資づくりに活用されるケースが少なくありません。
というわけで、今回は本来の制度趣旨を踏まえたうえで、退職金対策として見た場合のメリットとデメリットを整理してみたいと思います。
経営セーフティ共済とは何か
経営セーフティ共済は、中小企業基盤整備機構が運営する制度で、取引先の倒産による連鎖倒産を防ぐことを本来の目的としています。取引先が倒産した場合、無担保・無保証で、積み立てた掛金の10倍(上限8,000万円)まで借入ができるのが基本の仕組みです。
- 掛金月額:5,000円〜200,000円(5,000円単位で自由に設定・増減可能)
- 掛金の上限:累計800万円まで積立可能
- 解約手当金:加入から12か月以上で掛金総額の8割以上、40か月以上納めていれば掛金全額が戻る
- 取引先倒産以外でも、一時的な資金需要には「一時貸付金制度」で借入が可能
メリット1:掛金が全額損金算入できる
法人が支払う掛金は、税法上の特例として全額を損金に算入できます(個人事業主の場合は必要経費)。消費税も非課税です。利益が出ている年に掛金を積み増すことで、法人税の課税所得を圧縮しながら、将来使える資金を社外に積み立てられる点が、多くの中小企業に活用されている理由です。
メリット2:解約手当金を役員退職金の原資に充てられる
40か月以上加入していれば、解約手当金として掛金全額が戻ってきます。この解約手当金の受け取りタイミングを、役員退職金を支給するタイミングに合わせることで、事実上、退職金原資の準備手段として機能させることができます。
- 現役中:利益が出た年に掛金を積み増し、損金算入で税負担を抑えながら資金を積み立てる
- 退職時:役員退職金を支給するタイミングで解約し、解約手当金を退職金の原資に充てる
役員退職金は、支給時に会社側で損金算入できる一方、大きな資金流出を伴います。解約手当金というまとまった資金がちょうどそのタイミングで手元に戻ってくる仕組みは、第1回記事で触れた「内部留保からの支給が大変」という課題への一つの対応策になり得ます。
デメリット1:解約手当金は受け取り時に益金算入される
ここが最も重要な注意点です。解約手当金は受け取った事業年度の益金(法人税の課税対象)に算入されます。掛金を積み立てるときに損金算入で税負担を抑えられた分、受け取るときには利益として計上され、課税対象になるということです。
このため、解約手当金を受け取る年度に、役員退職金の支給という大きな損金をぶつけることで、益金と損金を相殺し、税負担の急増を避けるという「出口設計」が欠かせません。掛金を積み立てて終わりではなく、いつ・どのタイミングで解約するかまで見据えて活用する必要があります。
デメリット2:2024年10月の改正で「解約→再加入」の節税策が制限された
以前は、解約手当金を受け取った後にすぐ再加入し、再び掛金を損金算入するという使い方をする企業も見られましたが、こうした本来の制度趣旨と異なる利用が増えたことを受け、2024年10月1日以降に解約して再加入する場合には、解約の日から2年を経過するまでの掛金が損金として算入できなくなる改正が行われました。
改正の背景には、解約手当金の支給率が高くなる加入後3〜4年目での解約が目立っていたことや、再加入者の多くが解約から1年未満という短期間で再加入していたことなど、連鎖倒産防止という本来の制度趣旨とは異なる利用が広がっていたという事情があります。今後は「短期間で出し入れを繰り返して節税し続ける」という使い方は難しくなり、長期的な視点での出口設計がより一層重要になっています。
デメリット3:40か月未満での解約は元本割れする
解約手当金は加入期間に応じて支給率が変わり、12か月未満で解約すると受け取れず、40か月未満での解約は掛金総額を下回る(元本割れする)仕組みになっています。役員退職金の支給時期が予定より早まった場合など、加入期間が短いまま解約せざるを得ない事態には注意が必要です。退職金対策として活用する場合は、退職予定時期から逆算して、余裕を持った加入期間を確保しておくことが前提となります。
デメリット4:上限800万円という天井がある
掛金の累計上限は800万円です。役員退職金の相場(第1回記事の功績倍率法によるシミュレーションをご参照ください)によっては、この金額だけでは退職金原資として不足するケースも多いでしょう。経営セーフティ共済は退職金対策の主軸というより、小規模企業共済やDC・生命保険など他の手段と組み合わせる補完的な選択肢と位置づけるのが現実的です。
退職金対策として使うなら、押さえておきたい3つのポイント
- 本来の目的は連鎖倒産防止であることを忘れない — 取引先倒産時の無担保・無保証融資という保険的な機能があってこその制度であり、退職金対策はあくまで副次的な活用法です。
- 解約(受け取り)のタイミングを役員退職金の支給時期に合わせる — 益金算入される解約手当金と、損金算入される役員退職金をセットで設計することで、税負担の急増を避けられます。
- 単独ではなく組み合わせで考える — 上限800万円という制約を踏まえ、小規模企業共済やiDeCo、生命保険など他の退職金原資づくりの手段と役割分担させることが現実的です。
まとめ
- 経営セーフティ共済は本来、取引先の連鎖倒産を防ぐための制度だが、掛金の全額損金算入と40か月以上加入後の解約手当金全額返戻という特徴から、役員退職金の原資づくりに活用されるケースがある
- 解約手当金は受け取り時に益金算入されるため、役員退職金の支給タイミングと合わせた「出口設計」が欠かせない
- 2024年10月の改正により、解約後2年間は再加入しても掛金を損金算入できなくなり、短期の出し入れによる節税は難しくなった
- 40か月未満の解約は元本割れ、上限は800万円までという制約があり、退職金対策の主軸というより他制度と組み合わせる補完的な手段と位置づけるのが現実的
ご自身の退職予定時期や資金計画を踏まえて、経営セーフティ共済をどう組み込むべきか——具体的な出口設計をご希望の方は、個別相談にてご提案いたします。
